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令和2年6月1日に「改正 労働施策総合推進法」が施行され、これまでは努力義務であった中小企業に対する職場内のパワーハラスメント防止措置が、令和4年4月1日から義務化されることとなりました。
では、パワーハラスメント防止措置とは具体的になんなのか、詳しく見ていきましょう。
パワーハラスメントとは
パワーハラスメントとは、職場で行われる以下の要素を全て満たす行為のことをいいます。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの
これに該当する代表的な行為は次の6つに分類されます。
| 例 | |
| 身体的な攻撃 | 殴る、蹴る、物をぶつける |
| 精神的な攻撃 | 人格否定、必要以上の厳しい叱責、性自認や性的指向の侮辱 |
| 人間関係からの切り離し | 集団無視 |
| 過大な要求 | 新卒者へ必要な教育を行わず、無理な目標を設定し、達成できなかったと厳しく叱責する |
| 過少な要求 | 退職させるためにシュレッダー作業しか行わせない |
| 個の侵害 | 性自認や病歴、不妊治療等の個人情報について、了承を得ずに他者に暴露する |
ただし、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適性な業務指示や指導は該当しません。
パワーハラスメント防止措置とは
今回施行されるパワーハラスメント防止措置の内容は、以下のようになっています。
パワハラをしてはいけない、行為者に厳しい対処を行うことを就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発する
相談窓口を設置し、労働者に周知するとともに、窓口対応者が適切に対応できるようにする
事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮を的確に行う。
事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を講じる。
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、それを労働者に通知する。
また、相談した事を理由に解雇その他不利益な取り扱いをされないことを定め、労働者に周知・啓発する。
職場におけるパワーハラスメント防止等の望ましい取組み
ハラスメントの相談窓口を整えておく体制の一つとして、パワハラ、セクハラ、妊娠、出産、育休等に関するハラスメントは、一つ一つに問題がある場合もあれば、複合的に問題が生じている可能性もあるので、一見的に相談できるようにしておくと良いでしょう。
また、職場におけるパワーハラスメントの防止措置は、雇用する労働者の他、取引先の労働者、求職者、インターン生など、外部の対象者に対しても同様であると示すことが望ましいです。
実際にパワーハラスメントが発生してしまったときは、行為を止めさせることだけでなく、その原因や背景となる要因を解消させるための取組みを行うよう注意してください。
カスタマーハラスメントに対する職場の取組み
職場内では、労働者同士のパワーハラスメントが発生する可能性だけでなく、顧客からの『カスタマーハラスメント』が発生する可能性も考慮する必要があります。
カスタマーハラスメントとは、例として「電話口で商品やサービスと全く関係のない性的な言葉を投げられる」「商品やサービスに対する必要以上の要求」「人格否定を含む言葉での悪質なクレーム」などが挙げられます。
これに対応する措置として、相談体制の整備、被害者への配慮のための取組み、被害防止のための取組みを行うことが望ましいでしょう。
まとめ
いかがでしたか？今回は、義務化の対象を拡大するパワーハラスメント防止措置についてご紹介しました。
安心して働ける職場に、パワーハラスメントの他全てのハラスメントはあってはなりません。被害者にも加害者にもならないために、皆さんも今一度ハラスメントについて考えてみるのも良いかもしれませんね。
