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令和4年4月1日より、常時雇用する労働者数が101名以上300名以下の事業主に対し、女性活躍推進法が義務化されることとなりました。そもそも女性活躍推進法とは何なのか、どうして今義務化されるのかなど、改正の背景も含めて内容を確認していきましょう。
女性活躍推進法について
女性活躍推進法とは、平成28年（2016年）に成立し、労働者数が301名以上の事業主に対し、女性が活躍できる行動計画を策定・公表するように義務付けられていたものです。
この「行動計画の策定・公表」とは、女性労働者の活動状況の把握と課題分析を行い、これに基づいた行動計画を策定し、社内周知、外部公表するというものです。外部公表とは具体的に、労働局への届出と、年1回の情報公表のことを表します。
これが、令和4年4月1日より常時雇用する労働者数が101名以上300名以下の事業主にも義務化されるようになるのです。
※契約社員やパート・アルバイトも以下の条件に当てはまれば常時雇用者となります。
- 期間の定めなく雇用されている
- 一定の期間を定めて雇用されている者であって、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている又は雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
(参考：厚生労働省 東京労働局”【労働者数101人以上～300人以下の事業主の皆様へ】令和4年4月1日改正女性活躍推進法の義務化について”)
行動計画の作成について
行動計画を初めて作成する場合、どんな内容にするか分からずこれで合っているのかな？と不安になりますよね。
東京労働局が作成した、『行動計画策定かんたんガイド 令和4年（2022年）4月1日義務化 対応版』に沿って解説していきます。
女性労働者の「活躍状況」を把握する
次の１～４までの項目を、会社のデータを基に算出してみましょう。
- 採用者に占める女性比率又は労働者に占める女性比率（％）
- 平均勤続年数の男女比（％）【女性の平均勤続年数÷男性の平均勤続年数】
- 月別の平均残業時間数（時間）【各月の総残業時間数（法定超＋休日労働）÷労働者数】
- 管理職（課長以上で役員を除く）に占める女性比率（％）
算出された数値は次の様に捉えることが出来ます。
- １が40％を下回る場合
→女性労働者が少ない（応募が少ない） - ２が80％を下回る場合
→女性の離職率が高い - ３が平均45時間を上回ることがある
→残業時間が多い - ４が40％を下回る
→管理職の女性割合が低い - あてはまる項目がない
→管理職に女性もいるが、男性と比較して女性の割合が低い
次は、上記の結果を基に行動計画を策定していきます。
行動計画を策定する
東京都の場合、行動計画を作成する際は、労働局の作成したフォーマットを利用すると便利です。（他の道府県については、確認してみてくださいね）
先に紹介した『行動計画策定かんたんガイド』より、行動計画の一例をご紹介します。
女性労働者が少ない（応募が少ない）事業主向け
| 計画期間 | 2年～5年に設定する |
| 目標 | 女性労働者の採用を具体的にどのぐらい増やすのかを決定（〇人、〇％など） |
| 取組み内容 | いつから、採用を増やすためにどの様な取組みをするのか決定 |
| 例 | 『ホームページに女性が安心して働ける職場であることをPRする』 など |
女性の離職率が高い事業主向け
| 計画期間 | 2年～5年に設定する |
| 目標 | 女性の離職率を具体的にどのくらい改善させるのかを決定（〇年、〇％など） |
| 取組み内容 | いつから、離職率を下げるためにどの様な取組みをするのか決定 |
| 例 | 『有給休暇の取得を推進する取組みを行う』 など |
残業時間が多い事業主向け
| 計画期間 | 2年～5年に設定する |
| 目標 | 労働者1人当たりの月平均残業時間を何時間減らすのかを決定 |
| 取組み内容 | いつから、月平均残業時間を減らすためにどの様な取組みをするのか決定 |
| 例 | 『業務の優先順位付けや業務分担の見直しの実施』 など |
管理職の女性割合が低い事業主向け
| 計画期間 | 2年～5年に設定する |
| 目標 | 女性の管理職を具体的に何名増やすのかを決定 |
| 取組み内容 | いつから、女性管理職を増やすためにどの様な取組みをするのか決定 |
| 例 | 『管理職候補となる女性労働者の育成研修を実施』 など |
管理職に女性もいるが、男性と比較して女性の割合が低い事業主向け
| 計画期間 | 2年～5年に設定する |
| 目標 | 管理職の男女比が同等になるよう、女性管理職を何名増やすのかを決定 |
| 取組み内容 | いつから、女性管理職を増やすためにどの様な取組みをするのか決定 |
| 例 | 『管理職候補となる女性労働者の育成研修を実施』 など |
行動計画の内容は、男女雇用機会均等法に違反しないように作成する必要があります。女性活躍推進法を意識するあまり、男性よりも女性を優先するような目標、取組み内容にすることはできません。あくまでも平等を意識しましょう。
行動計画の社内周知・外部公表について
行動計画の社内周知の例としては、行動計画を印刷し、社内で多くの人が目にする掲示板などに掲示したり、社内報に掲載することなどが挙げられます。
また外部公表の例としては、会社ホームページに行動計画を掲載することなどが挙げられます。
社内周知と外部公表があくまでもセットです。どちらか一方のみを行うだけではダメですので、注意が必要です。
策定届の届出と情報の公表について
行動計画の策定後、社内周知と外部公表が完了したら、労働局に「策定届」を届出ます。
東京都の場合、東京労働局「女性活躍推進法特設ページ」にてフォーマットがダウンロード出来ます。提出方法は郵送が推奨されているようです。
社内に控えが必要な場合は、正副2部と切手を貼った返信用封筒を同封する必要があるので、注意が必要です。また、4月1日以前に届出をしておかないと、法違反となってしまうので早めに届出するようにしましょう。
情報の公表については、「女性活躍推進企業データベース」に自社の情報を登録し、年1回更新することとなっています。
女性が活躍する企業の証「えるぼし認定」とは
えるぼし認定とは、女性活躍推進法における行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良であると認定された場合に付与されます。
優良である、と判断される基準はいくつかあり、その基準をどの程度満たしているかによって、1～3までの段階別に付与される仕組みとなっています。また、3段階目を上回る評価を受けると、「プラチナえるぼし」認定を受けることもあります。
(参考：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）”女性活躍推進法に基づくえるぼし認定 プラチナえるぼし認定のご案内”)
えるぼし認定を受けると、商品や広告に認定マークを使用することができたり、公共調達における優遇措置、日本政策金融公庫による融資制度を受けることが可能
になります。
これから就職や転職を検討されている方は、自分の志望する会社がえるぼし認定を受けているか確認してみるのも良いでしょう。
まとめ
いかがでしたか？今回は、義務化の適用範囲を拡げた女性活躍推進法についてご紹介しました。
ご自身の勤め先や、転職を検討している企業がどの様な取組みを行っているのか、またどの様に改善目標を立てているのかを一度確認してみるのも良いかもしれませんね。
